我的法援故事第993辑——薪资调整后下降，可以主张经济补偿金吗？

　　薪资结构调整后工资下降，可以以未足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金吗?
　　劳动报酬，是劳动合同的必备内容，而且涉及劳动者切身利益，在劳动者入职后很多公司会以调动工作积极性等为由，将原来的固定工资调整为“基本工资+绩效工资”，此举就意味着每月工资从确定的数额变成了不确定的数额。那么公司单方将固定工资拆分为“基本工资+绩效工资”，是否合法以及能否获得经济补偿金，就成了很多劳动者关心的问题。

公司突然调整薪资结构，三小伙决定集体维权

　　2018年到2019年期间，小王、小张、小陈三人先后入职台州的一家信息技术公司，虽然三人的工资有高有低，但都是每月领取固定报酬。2023年2月，公司老板突然在公司的QQ群发布《公司规章制度2023》，对员工的薪资结构作出调整。根据该文件的规定，2023年3月开始，原工资的70%作为基本工资，原工资的30%作为绩效工资基数，当月绩效工资与当月同比营业额相关。三人知晓此事后，拒绝签署同意文件，并要求按照原薪资结构执行。《公司规章制度2023》发布后的几个月，三人的薪资相较发布前低200-500元不等。
　　2023年7月，三人以未足额发放工资等为由向公司送达书面《被迫解除劳动合同通知书》，并于当月向仲裁机构提出劳动仲裁申请，主张未足额工资和经济补偿金等。2023年8月，三人以追索劳动报酬为由申请法律援助，经审核，三人均为进城务工人员，且事项属于法律援助范围，椒江区法律援助中心指派我代理本案。

仲裁输了，法院调解支持部分经济补偿

　　接受指派后，我分析认为：本案客观情况是薪资结构调整后到三人离职前的一个月，三人每月最终工资都比原固定工资的时候低几百元，三人也明确拒绝签署《公司规章制度2023》，双方未重新签订劳动合同变更协议，公司所称的变更工资结构并未经双方协商一致，即便公司主张之后采取固定+绩效工资的模式，也应当以不低于原固定工资时候的标准向三人支付工资，另外，公司计算绩效工资所依据的数据的真实性也无法核实。公司已经违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款之规定，属于未足额发放工资行为，应当支付相应的经济补偿金。
　　劳动仲裁阶段，公司提交了除小王、小张、小陈三人外，公司其他员工签字认可的《公司规章制度2023》，以证明除小王、小张、小陈三人外其他员工都同意调整薪资结构，应当遵循“少数服从多数”原则，故该《公司规章制度2023》的制定和实施已经经过了民主程序，且公司与三人签署的《劳动合同》里面还约定了“工资报酬按照公司依法制定的规章制度中的内部工资办法确定”。最终，劳动仲裁庭未采纳代理人关于经济补偿金的意见，仅支持用人单位向三人支付各项工资共计24000余元。三人不服仲裁结果，向法院起诉。经法院调解后，三人共获得各项工资、经济补偿金等67780元。

律师说法

　　一方面，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。另一方面，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，在涉及自身切身利益时，员工应积极提出方案和意见。即使意见未被采纳，也应拿起法律的武器，维护自身的合法权益。

　椒江区法律援助中心

　　浙江新台州律师事务所 徐思艳

来源：台州司法